领导力非常时刻非常驱动

    近年来，一些声名显赫的大公司的CEO在任期尚未结束便突然被解职，其中包括：施乐的理查德。托曼、宝洁的迪克。雅格、朗讯科技的理查德。麦克吉恩、可口可乐的道格拉斯。伊维斯特及美泰玩具吉尔。巴拉德。为什么这些前途看好、此前也取得过成功的商业精英，会在CEO的位置上这么快就失败了？

    当CEO在短暂的任期内失败时，各种指责就会纷沓而至：CEO战略选择失误、行为不当或是个人品性不足等。但实际上，CEO交接的压力一直都在影响着CEO的成功。这体现在，首先，前任CEO的言行对继任人的绩效所带来的压力；其次，继任程序本身有问题。比如离任CEO可能并没有为继任人的接班做好充分的准备；再次，新任CEO由于专业能力有限，没能建立一套合适的交接渡期。

    前任CEO的阴影

    当任职多年的CEO临近任期结束时，有三种情况可能影响公司新领导者的交接：一是有些高管人员在CEO的职位上有十多年了，对解决新问题早就失去了兴趣；二是有些人根本就不想离开，不考虑公司及继任者的利益；三是有些人在离开前要宣扬一下自己在任期间的业绩，把一些成就全都归于自己而非组织，实现体面的离职。

    对财富500强的CEO来说，只有6-7年的任期，要取得业绩的显著变化需要组织至少经历二个非常明显的变革。一个成功的CEO一般都会在任期的前期顺利完成第一次变革，但却没有精力与激情去推行第二次变革，特别是离他的退休日期临近的时候尤其如此。但往往由于忽视了最后一波必需的变革给继任人埋下了败的种子。

    一些CEO只要有可能就会想法推迟交接班的时间。可口可乐的传奇CEO罗伯特。郭思达就非常喜欢让每一个人猜测他的退休计划。在1996年，他经常会重复一个股东的一句评“你应该像罗马教皇一样永不退休！”。

    由于不愿意完全从CEO的职位上退下来，这些CEO就会想方设法延迟交棒的过程与日期。这种类型的领导者不仅不喜欢指导他人，而且还很喜欢推荐那些能力不强的人领导企业。而一旦觉察到CEO不愿意交出权柄，那些有能力的候选人往往会选择离开。

    第三种方式是前任CEO由于迫切想以煌的形式结束自己的职业生涯，反而给继任人摞下一大堆的问题。持有这种想法的CEO，都会试图以大型并购、年销售记录、行业排名或是在全新的领域冒险投资。不管怎样，新CEO接下的是一个危机重重的摊子。

    英国零售巨头玛莎百货公司前CEO理查德。格林伯利在其任期的最后几年，为自己与公司设定了一个雄心勃勃的利润目标：10亿英镑。在当时，这是界零售业的新纪录。为达成这个目标，格林伯利减少了对公司现有分店